Every month we’ll be posting a summary of research that has been done by TopFem members as part of the Leadership Programme (formerly known as the Talent Programme). This month the summary research is done by Marie van Hout, TopFem Talent in 2013 – 2014, during which she examined diversity in the upper levels of Dutch government ministries. 

Samenvatting

Ondanks dat Nederland wordt gezien als één van de landen waarin de positie van de man en vrouw het meest gelijk is, zien we nog veel ongelijkheid terug in de verdeling van topfuncties in het bedrijfsleven en bij de overheid. Wat betreft het aandeel vrouwen in topfuncties bij ministeries scoort Nederland onder het Europees gemiddelde. Een vrouwenquotum voor topfuncties zou in Nederland echter geen realistische optie zijn, aangezien het sociaal perspectief op diversiteitsbeleid vrijwel ontbreekt. Bovendien is een quotum niet wenselijk. Het Nederlandse diversiteitsbeleid wordt voornamelijk ingegeven door het economisch perspectief, wat inhoudt dat de kwaliteit van een persoon doorslaggevend is. Verschillende kabinetten hebben geprobeerd maatregelen te nemen om meer diversiteit te creëren, maar we zien dat in de praktijk de doorstroom van vrouwen naar topfuncties een langzaam maar wel degelijk structureel proces is.

Onderzoeksmethode

In dit onderzoek waren meerdere onderzoekstechnieken gebruikt. Voor wat betreft het literatuuronderzoek naar de structuur en het beleid van ministeries werden jaarverslagen, officiële beleidsdocumenten en opinie- en krantenartikelen gebruikt. Soortgelijke bronnen waren ook aangesproken voor het onderzoek naar de situatie in andere Europese landen. Daarnaast vormden interviews met relevante personen de basis van het case study onderzoek. De volgende personen zijn hiervoor geïnterviewd binnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: de Directeur-Generaal Werk,  een afdelingshoofd en een beleidsmedewerker op de directie Internationale Zaken.

Conclusie

Als het aankomt op diversiteitsbeleid is van het van groot belang dat er draagvlak is bij de top over de te nemen maatregelen.  Zonder draagvlak krijgen de maatregelen om meer diversiteit in de praktijk geen navolging. Het instellen van een quotum kan rekenen op veel kritiek als er niet voldoende draagvlak voor is in de samenleving en aan de top. In Nederland speelt het economisch perspectief de hoofdrol en is de opvatting vaak dat kwaliteit de doorslag moet geven als het aankomt op het selecteren van mensen voor (top-)functies. Een quotum zorgt effectief wel voor een meer gelijke verdeling, maar het schept ook het beeld dat vrouwen zo’n quotum nodig zouden hebben om in topfuncties terecht te komen. Ook brengt een quotum het risico met zich mee dat vrouwen met te weinig ervaring of te weinig talent toch een hoge functie krijgen. Dit ondermijnt het draagvlak voor een gelijkere verdeling aan de top alleen maar.
Maar het is wel belangrijk om met streefcijfers aan te geven waar de ambitie of norm ligt wat betreft het aandeel vrouwen. Een quotum heeft echter niet het gewenste effect.  Daarnaast moet het in de praktijk echter wel mogelijk zijn voor vrouwen om in hoge functies te werken. De juiste omstandigheden moeten gecreëerd worden, zodat de komst van kinderen of het hebben van andere zorgtaken niet in de weg staat bij het  krijgen en het behouden van een hoge functie. Flexibeler werken, voor zowel de vrouw als de man, kan hierbij een uitkomst bieden. Het is dan makkelijker andere verantwoordelijkheden te combineren met werk. Desalniettemin vraagt een topfunctie nu eenmaal om meer en vastere aanwezigheid en bereikbaarheid. Toch zou er op individueel niveau gekeken moeten worden naar hoe er zo flexibel mogelijk gewerkt kan worden. Ook zou het vanzelfsprekender moeten worden dat ook mannen flexibeler gaan werken om hun bijdrage te kunnen doen aan de zorgtaken binnen het gezin of elders. Flexibeler werken moet ook voor topfuncties toegankelijker worden.